🀄 Regulamin Wynagradzania Instytucji Kultury Po Zmianach

w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz.U. z 2012r., poz1105) zarzadzam: Wprowadzié do stosowania Regulamin Wynagradzania Pracowników Gminnego Oérodka Kultury w Kozielicach. Niniejszy regulamin wchodzi w Žycie po uplywie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomošci pracowników, tj. z dniem 14 kwietnia 2016 r. Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Kto ma obowiązek ustalić regulamin wynagradzania? Obowiązki pracodawcy w zakresie ustalania warunków wynagradzania zależą między innymi od liczby zatrudnionych pracowników, tj.: Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Ważne! Regulamin wynagradzania: obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę; ustalany jest przez pracodawcę; jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania; wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania - najczęściej popełniane błędy Zła procedura ustalania regulaminu wynagradzania, np. wprowadzenie regulaminu wynagradzania bez poprzedzającej opinii organizacji związkowych, które na przyjęcie wspólnego stanowiska mają 30 dni; Powoływanie się na nieobowiązujące przepisy, tj. wprowadzanie zapisów dotyczących nieobowiązujących kar pieniężnych; Szczegółowe ustalenie w regulaminie prawa do świadczeń, które są uregulowane w przepisach prawa i na które pracodawca nie ma wpływu, np. szczegółowe wskazanie wysokości i zasad wypłacania należności w razie choroby i rodzicielstwa z podaniem okresów zasiłkowych, okresów urlopów macierzyńskich i rodzicielskich itp., co powoduje konieczność aktualizacji regulaminu wynagradzania przy każdej zmianie przepisów prawa. Poprawny zapis powinien mieć następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy określone w art. 92 Kodeksu pracy za okres łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, za okres 14 dni w ciągu roku kalendarzowego”; Wprowadzanie w regulaminie wynagradzania zapisów niezgodnych z prawem, a przez to nieważnych, np. wprowadzanie kar pieniężnych nieprzewidzianych w art. 108 kp, co stanowi wykroczenie zagrożonekarą grzywny do 30 000 zł. Prawidłowy będzie zapis następującej treści: “Za szkody spowodowane w mieniu pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Dziale V Kodeksu pracy''; Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę nadliczbową lub pracę w niedzielę i święta. Takie działanie stanowi wykroczenie i może być ukarane grzywną do 30 000 będzie zapis następującej treści: “Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę i święta pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek w wysokości określonej w art. 151 Kodeksu pracy”; Zbyt ogólne wskazywanie podstaw prawnych w zakresie składników wynagradzania, których wysokość wynika z przepisów prawa i których pracodawca nie zamierza ustanawiać korzystniej, co może rodzić konflikty między pracownikiem i pracodawcą. Prawidłowy zapis przybierze następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości określonej w art. 1518 Kodeksu pracy''; Zbędne przepisywanie Kodeksu pracy i innych ustaw, wywołujące ryzyko przepisania ustaw z błędem lub nieprecyzyjnie; Dyskryminacja w zatrudnieniu, np. uzależnienie przyznawania dodatkowych świadczeń pieniężnych od spełnienia przez pracownika określonych myśl art. 183a Kodeksu pracy: § 1 Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.§ 2 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w pkt 1. § 3 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Przy czym wynagrodzenie to wszystkie składniki wynagrodzenia podstawowego oraz wszelkie pozostałe świadczenia pieniężne oraz pozapieniężne, które otrzymuje pracownik w związku ze swoją pracą, np. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia, narzędzia pracy typu: telefon, komputer, samochód, odprawa pojęcia wymagające zdefiniowania to:- prace jednakowe, tzn. takie same pod względem rodzaju kwalifikacji niezbędnych do ich wykonywania, warunków ich świadczenia oraz ilości i jakości wykonanej pracy; - prace o jednakowej wartości wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub/oraz praktyką zawodową z zaznaczeniem, że muszą być one ściśle związane z pracą na danym stanowisku, a ponadto charakteryzują się podobnym stopniem odpowiedzialności, a także wysiłku zarówno fizycznego i może w dwóch sytuacjach zróżnicować wynagrodzenie pracowników: - gdy pracodawca wprowadzi kryterium obiektywne, które jest istotne ze względu na potrzeby pracodawcy, np. mobilność; - gdy zróżnicowanie wynagradzania pracowników jest możliwe poprzez zastosowanie kryteriów rynkowych, np. rynek pracy ze względu na brak specjalistów w danej dziedzinie kreuje wyższe wynagrodzenie dla danego rodzaju nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji ustawodawca przewiduje 183d Kodeksu pracy:Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok Sądu Najwyższego z roku). Ważne!Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 kp) – wyrok Sądu Najwyższego z roku. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy zmieniającym warunki pracy lub płacy, koniecznym, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy i płacy albo jest niekorzystna dla pracownika, np. jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach; Nieustalenie w regulaminie pracy terminu, miejsca i częstotliwości wpłat; Nieprawidłowy dzień wypłaty. Art. 85 Kodeksu pracy § 1 Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.§ 2 Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.§ 3 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.§ 4 Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.§ 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami: tabele stanowisk, kwalifikacji, zaszeregowania, w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 102 kp) Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny. Wartość ryczałtu powinna być zróżnicowana w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Magdalena Warych - Wieczorek PYTANIE. Jakie przepisy określają zasady wynagradzania dyrektora gminnego centrum kultury i pracowników centrum?. ODPOWIEDŹ. Zasady wynagradzania pracowników instytucji kultury koncentrujących się na zadaniach z zakresu upowszechniania kultury określa w sposób szczególny rozporządzenie ministra kultury i sztuki z 23 kwietnia 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników Trudna sytuacja ekonomiczna zmusza pracodawców do zmiany obowiązujących w zakładzie przepisów wewnętrznych, np. regulaminu pracy czy regulaminu wynagrodzeń. Dokonując zmiany przepisów wewnętrznych pracodawcy mogą pozbawić pracowników dodatkowych świadczeń, które były im przyznane na podstawie wewnątrzakładowych regulacji. Sposoby zmiany wewnątrzzakładowych aktów prawnych są różne w zależności od tego, jaki dokument pracodawca chce zmienić. Zazwyczaj zmiana wewnętrznych przepisów nie zależy tylko do pracodawcy. Często musi na nią wyrazić zgodę organizacja związkowa działająca w zakładzie regulaminu pracyTryb zmiany regulaminu pracy jest taki sam jak jego wprowadzenia. W przypadku gdy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien z nią uzgodnić treść zmiany regulaminu pracy (art. 1042 § 1 Kodeksu pracy). Zakładową organizacją związkową jest taka organizacja, która zrzesza co najmniej 10 członków, którzy są:pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą w zakładzie, który jest objęty działaniem organizacji związkowej,funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej lub strażakami Państwowej Straży Pożarnej pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem organizacji więc w zakładzie działają organizacje związkowe, które zrzeszają poniżej 10 pracowników, wówczas pracodawca nie ma obowiązku uzgadniać z nimi zmian w regulaminie pracy. WAŻNE! Pracodawca nie musi uzgadniać zmian w regulaminie pracy z organizacjami związkowymi, które nie mają statusu zakładowej organizacji związkowe muszą raz na kwartał, w terminie do 10. dnia następnego miesiąca po zakończeniu kwartału, podać pracodawcy informację o liczbie swoich członków będących pracownikami zakładu (art. 251 § 2 ustawy o związkach zawodowych). Na tej podstawie pracodawca może ustalić, czy działająca w jego zakładzie organizacja jest zakładową organizacją związkową. PRZYKŁAD Działająca w zakładzie organizacja związkowa w styczniu 2005 r. podała pracodawcy, że zrzesza 14 pracowników. Później już nie podawała stanu osobowego mimo obowiązku informacji o liczbie swoich członków. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku konsultować z organizacją związkową zmian w regulaminie pracy. Związek zawodowy, wbrew swojemu obowiązkowi, nie wykazał, że posiada uprawnienia organizacji zakładowej, dlatego nie może być traktowany przez pracodawcę jako organizacja zakładowa. Jeżeli w zakładzie działa kilka zakładowych organizacji związkowych, to pracodawca powinien przekazać im wszystkim projekt zmian regulaminu pracy. Organizacje związkowe powinny w takim przypadku w terminie 30 dni od dnia otrzymania projektu zmian regulaminu pracy przedstawić swoje wspólne stanowisko w sprawie zmian (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca może sam, bez udziału związków zawodowych wprowadzić zmiany w regulaminie pracy. Jeśli natomiast we wspólnym stanowisku organizacje związkowe zgłoszą swoje zastrzeżenia do projektu zmian regulaminu pracy, wspólna reprezentacja organizacji związkowych i pracodawca powinni wyznaczyć termin na ustalenie ostatecznych treści tych zmian. Gdy zmiany do regulaminu pracy nie zostaną w tym terminie ustalone, wówczas pracodawca może wprowadzić je samodzielnie (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy). WAŻNE! Pracodawca może dokonać zmian w regulaminie pracy jednostronnie, jeśli nie osiągnie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian do regulaminu wprowadza zmiany do regulaminu pracy jednostronnie także wówczas, gdy w zakładzie nie działają żadne zakładowe organizacje do regulaminu pracy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy). Poinformowanie pracowników o wprowadzonych zmianach powinno nastąpić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, np. przez ogłoszenie na tablicy informacyjnej lub pocztą elektroniczną. Jeżeli zmiany wprowadzone do regulaminu pracy pozbawiają pracowników dodatkowych uprawnień, które im przysługiwały na jego podstawie, np. dodatkowego urlopu wypoczynkowego lub w inny sposób pogarszają warunki pracy, pracodawca musi wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i tym zakresie można również spotkać się z odmiennym stanowiskiem, zgodnie z którym dokonywanie wypowiedzeń zmieniających w razie pogorszenia warunków pracy pracowników, które wynikają z regulaminu pracy, nie jest konieczne. Przepisy regulaminu pracy nie przewidują bowiem wprost obowiązku dokonania wypowiedzeń zmieniających, a takie uregulowanie obowiązuje w przypadku regulaminu wynagrodzeń i układu zbiorowego praktyce bezpieczniej dla pracodawcy będzie jednak dokonać wypowiedzeń zmieniających w razie niekorzystnych zmian regulaminu pracy. Pracodawca uchroni się wówczas przed ewentualnymi roszczeniami pracowników, którzy będą kwestionować sposób pogorszenia warunków regulaminu wynagradzaniaNa innych zasadach niż zmiany w regulaminie pracy wprowadza się zmiany do regulaminu wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi z nią uzgodnić treść zmian do regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). W tym przypadku nie jest tak, jak przy regulaminie pracy, że brak porozumienia ze związkami zawodowymi skutkuje tym, że to sam pracodawca ustala regulamin wynagradzania. Zgoda zakładowej organizacji związkowej w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania jest konieczna. Tak samo jak w przypadku regulaminu pracy, w sytuacji gdy w zakładzie działa klika zakładowych organizacji związkowych, powinny one ustalić w ciągu 30 dni od otrzymania od pracodawcy projektu zmian w regulaminie wynagradzania swoje wspólne stanowisko w tym zakresie. Brak wspólnego stanowiska związków pozwala pracodawcy na jednostronne wprowadzenie zmian do regulaminu wynagradzania. WAŻNE! Jeżeli działające w zakładzie organizacje związkowe nie uzgodnią wspólnego stanowiska w zakresie proponowanych przez pracodawcę zmian w regulaminie wynagradzania, pracodawca może wprowadzić te zmiany do regulaminu zmiany do regulaminu wynagradzania może także wprowadzić pracodawca, w którego zakładzie nie działa żadna zakładowa organizacja w regulaminie wynagradzania pracodawca powinien podać pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie. Wchodzą one w życie w ciągu 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 772 § 6 Kodeksu pracy).Zmiany wprowadzone do regulaminu wynagradzania, które są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczas obowiązujące przepisy regulaminu wynagradzania, wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. W przypadku konieczności dokonania wypowiedzeń zmieniających w związku ze zmianami w regulaminie wynagradzania, nie obowiązują przepisy chroniące pracowników przed takimi wypowiedzeniami. PRZYKŁAD Ze względu na kłopoty ekonomiczne firmy pracodawca postanowił zrezygnować z wypłacania premii rocznych, które pracownicy mieli zagwarantowane w regulaminie wynagradzania. Dokonał więc zmiany w regulaminie wynagradzania, w wyniku której usunął zapisy przyznające pracownikom prawo do premii rocznej. Pracodawca mógł zmienić samodzielnie regulamin wynagradzania, ponieważ w zakładzie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. Dodatkowo pracodawca wręczył pracownikom wypowiedzenia zmieniające, w których pozbawił ich premii rocznej. Wypowiedzenia te otrzymały również pracownice będące w ciąży i na urlopach macierzyńskich. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe, ponieważ pracownice podlegające ochronie nie korzystają z niej w przypadku wypowiedzeń zmieniających, które pozbawiają pracowników uprawnień wynikających z regulaminu wynagradzania. Jeżeli pracodawca wprowadzi w regulaminie wynagradzania niekorzystne zmiany dla pracowników, to wchodzą one w życie w ciągu 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia, natomiast pracowników zaczną obowiązywać dopiero po zakończeniu okresów wypowiedzenia. Mogą one zatem zacząć obowiązywać poszczególnych pracowników w różnych terminach w zależności od obowiązujących ich okresów wprowadzone do regulaminu wynagradzania, które są korzystniejsze dla pracowników niż dotychczas obowiązujące przepisy, z dniem wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe obwieszczeniaW obwieszczeniu pracodawcy ustalają systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe obowiązujące pracowników (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Ustaleń tych dokonują w obwieszczeniu jednak tylko ci pracodawcy, którzy nie posiadają regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Zmiana obwieszczenia jest bardzo łatwa. Pracodawca może bowiem dokonać jej jednostronnie. Do zmiany obwieszczenia nie jest potrzebna zgoda żadnych organizacji związkowych działających w zakładzie pracy, a także innych przedstawicieli pracowników. Zmiany wprowadzone przez pracodawcę do obwieszczenia wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 150 § 4 Kodeksu pracy). Informacje o zmianach w obwieszczeniu pracodawca podaje pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie obwieszczenia nie powoduje konieczności wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających nawet wówczas, gdy zmianie na mniej korzystny dla pracowników ulega ich system czasu pracy czy okresy rozliczeniowe. PRZYKŁAD Firma, w której nie działają związki zawodowe, zatrudnia 10 pracowników. Systemy i rozkłady czasu pracy są uregulowane w obwieszczeniu. Pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy. Pracodawca zamierza wprowadzić im równoważny system czasu pracy. Niektórzy pracownicy nie zgadzają się na taką zmianę uważając, że jest ona dla nich niekorzystna. W takim przypadku pracodawca może zmienić im system czasu pracy w drodze zmiany obwieszczenia i nie musi uzyskiwać zgody pracowników na taką zmianę. Zmiana układu zbiorowego pracyZmiany w układzie zbiorowym pracy są wprowadzane na podstawie porozumienia stron tego układu, czyli pracodawcy i organizacji związkowych, które go zawarły. Jeżeli układ zawarło kilka organizacji związkowych, wówczas na jego zmianę muszą wyrazić zgodę wszystkie organizacje związkowe będące stronami tego układu. Brak zgody na zmianę układu którejś z organizacji związkowych powoduje, że zmiany nie będą mogły być wprowadzone. WAŻNE! Brak zgody nawet jednej zakładowej organizacji związkowej będącej stroną układu na zmiany w układzie powoduje, że zmiany nie dochodzą do po zawarciu układu u pracodawcy powstały związki zawodowe, które reprezentują pracowników objętych układem, który ma być zmieniany, i zgodzą się one na wzięcie udziału w procesie zmian układu zbiorowego, wówczas mogą wstąpić w prawa i obowiązki stron tego układu (art. 2419 Kodeksu pracy). Jest to dopuszczalne jednak tylko za zgodą stron układu. Takiej zgody nie musi uzyskać organizacja związkowa, która po zawarciu układu zbiorowego stała się organizacją reprezentatywną w rozumieniu art. 24117 lub art. 24125a § 1 Kodeksu pracy. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu zbiorowego podlega zgłoszeniu do rejestru układu zbiorowego nie może odmówić drugiej stronie tego układu podjęcia rokowań w celu zmiany układu zbiorowego, jeżeli jest ona uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy albo pogorszeniem się sytuacji materialnej do układu zbiorowego pracy wprowadza się w formie protokołów dodatkowych (art. 2419 Kodeksu pracy). Ustalenie treści protokołu następuje w drodze rokowań. Wprowadzone do układu zbiorowego pracy zmiany w formie protokołów dodatkowych podlegają wpisaniu do rejestru układów zbiorowych. Rejestr zakładowych układów zbiorowych prowadzi okręgowy inspektor pracy właściwy dla siedziby firmy. Zmiany do układu zbiorowego wchodzą w życie w terminie określonym przez strony układu w protokole dodatkowym. Jednak nie mogą wejść w życie wcześniej niż z dniem ich zarejestrowania. O wejściu w życie zmian dokonanych w układzie zbiorowym pracy pracodawca powinien zawiadomić wprowadzone do układu zbiorowego pracy wymagają, tak jak w przypadku regulaminu wynagrodzeń, dodatkowo wypowiedzeń zmieniających, jeżeli są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe przepisy. Natomiast zmiany korzystniejsze zastępują z mocy prawa dotychczasowe regulacje. W przypadku konieczności stosowania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających, nie obowiązują przepisy chroniące pracowników przed dokonaniem takich prawna:art. 772, art. 104, art. 1042, art. 1043, art. 150, art. 2412 § 3 pkt 2, art. 2419, art. 24111 § 1 pkt 2, art. 24112, art. 24113, art. 24117, art. 24125a Kodeksu pracy,art. 251 § 2, art. 30 ust. 4, ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zmiany regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Kodeks pracy nie wskazuje wprost na określone zasady wprowadzania zmian do regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania.
Nowe Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z 3 października 2012 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury spowodowało, że wiele instytucji kultury wprowadziło zmiany w obowiązujących regulaminach wynagradzania lub wydało zupełnie nowe. Natomiast te instytucje, które nie mają obowiązku wprowadzenia regulaminu wynagradzania, powinny sprawdzić, czy treść umów o pracę zawartych z ich pracownikami odpowiada wymogom rozporządzenia. Drugim ważnym aktem wewnętrznym instytucji, powiązanym z regulaminem wynagradzania, jest regulamin organizacyjny. Regulamin ten ma być dla dyrektora instytucji narzędziem do prawidłowego zarządzania nią, a dla pracowników źródłem informacji o zasadach wewnętrznego funkcjonowania instytucji. Oddajemy w Państwa ręce nową publikację, której podstawowym zdaniem jest pomoc w przygotowaniu nowych aktów wewnątrzzakładowych lub we wprowadzeniu prawidłowych zmian w już obowiązujących dokumentach. Regulamin organizacyjny i regulamin wynagradzania w instytucjach kultury. Komentarz z przykładowymi wzorami. W książce znajdą Państwo odpowiedzi na następujące pytania: Jakich błędnych zapisów unikać w regulaminie organizacyjnym i regulaminie wynagradzania? W jaki sposób wprowadzić nowy regulamin wynagradzania i regulamin organizacyjny w instytucji kultury? Jak zmiana regulaminu wynagradzania może wpłynąć na umowy o pracę i kiedy trzeba wręczyć pracownikom instytucji wypowiedzenia zmieniające? Jak poprawnie zapisać zasady zastępstwa dyrektora w regulaminie organizacyjnym? Czy można utrzymać w regulaminie wynagradzania kategorie zaszeregowania, które obowiązywały pod rządami poprzednich rozporządzeń płacowych? Z kim konsultować regulamin wynagradzania a czyja opinia jest niezbędna przy regulaminie organizacyjnym? Jakie dodatkowe składniki wynagradzania określić w regulaminie? Publikacja zawiera także przykładowy regulamin organizacyjny oraz regulaminy wynagradzania w dwóch wariantach. Spis treści 1. Regulamin organizacyjny obowiązkowy w każdej instytucji kultury Podstawa prawna regulaminu organizacyjnego Rola regulaminu organizacyjnego Materia błędnie regulowana w regulaminie organizacyjnym 2. Nadanie regulaminu organizacyjnego Opracowanie regulaminu w gestii dyrektora Opiniowanie regulaminu organizacyjnego Dowody na przekazanie do opinii Termin na przekazanie opinii Tryb konsultacji Opinia związków zawodowych i stowarzyszenia twórców Opinia organizatora Związanie uwagami podmiotów opiniujących regulamin Wprowadzenie regulaminu w życie Zarządzenie dyrektora wprowadzające regulamin organizacyjny 3. Cechy prawidłowo opracowanego regulaminu organizacyjnego Regulamin organizacyjny a umowy o pracę i umowy cywilnoprawne Aktualność i praktyczność regulaminu organizacyjnego Przyczyny wprowadzenia zmian w regulaminie organizacyjnym 4. Szczegółowe postanowienia regulaminu organizacyjnego Nazwa i siedziba instytucji Cel i zadania instytucji Podstawy prawne wydania regulaminu organizacyjnego Słowniczek pojęć Struktura organizacyjna Osoby zarządzające instytucją w regulaminie organizacyjnym Obowiązki dyrektora Zasady zastępstwa dyrektora Przekazanie niektórych uprawnień dyrektora innym pracownikom Wydawanie przepisów wewnętrznych przez dyrektora Zastępca dyrektora Główny księgowy 5. Przepisy szczególne dotyczące regulaminu organizacyjnego Biblioteki Muzea 6. Regulamin wynagradzania — najważniejsze informacje Regulamin wynagradzania jako źródło prawa pracy Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania Korzyści z wprowadzenia regulaminu wynagradzania 7. Wprowadzenie regulaminu wynagradzania w instytucji kultury Uzgodnienie treści regulaminu ze związkami zawodowymi Związanie opinią związków zawodowych Działania po uzyskaniu opinii związków zawodowych Podanie regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników Termin wejścia w życie regulaminu wynagradzania 8. Wpływ zmiany regulaminu wynagradzania na umowy o pracę Korzystne dla pracowników zmiany w regulaminie wynagradzania Zmiana regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracownika 9. Szczegółowe postanowienia regulaminu wynagradzania Okres, za jaki wypłacane jest wynagrodzenie Termin wypłacania wynagrodzenia Miejsce i sposób zapłaty wynagrodzenia Stanowiska pracy i odpowiadające im kategorie zaszeregowania oraz wysokość wynagrodzenia dla poszczególnych kategorii Dodatek funkcyjny Premie i nagrody Inne dodatkowe składniki wynagrodzenia Należności za podróże służbowe Waloryzacja płac 10. Zasady dobrej legislacji Cechy dobrych przepisów wewnętrznych Rola spójników Zmiany regulaminów 11. Przykładowe dokumenty Zarządzenie dyrektora w sprawie wprowadzenia regulaminu organizacyjnego Regulamin organizacyjny Zarządzenie dyrektora w sprawie wprowadzenia regulaminu wynagradzania Regulamin wynagradzania w teatrze Regulamin wynagradzania w bibliotece
Organizację wewnętrzną instytucji kultury określa regulamin organizacyjny nadawany przez dyrektora tej instytucji, po zasięgnięciu opinii organizatora oraz opinii działających w niej organizacji związkowych i stowarzyszeń twórców. Mówi o tym art. 13 ust. 3 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
Regulamin wynagradzania pracowników instytucji kultury – jakie informacje zamieścićDokument Nasza instytucja kultury pracuje obecnie nad wprowadzeniem nowego regulaminu wynagradzania pracowników. Mamy wątpliwości w dwóch kwestiach:1. W poprzednim regulaminie istniał zapis, że wykonanie regulaminu powierza się głównemu księgowemu. Obecnie na podstawie stosownego porozumienia sprawy księgowo-kadrowe prowadzi dla nas Centrum Usług Wspólnych. Co wpisać w takim przypadku? Czy ten zapis jest w ogóle konieczny?2. Czy konieczny jest załącznik w postaci tabeli zaszeregowań pracowników, skoro to instytucja kultury sama obecnie ją ustala? Ponadto, czy w takiej tabeli powinno znajdować się stanowisko dyrektora, skoro jego wynagrodzenie ustala organizator, w tym przypadku wójt gminy?Pozostało jeszcze 81 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.
• Powoływanie dyrektora instytucji kultury w trybie konkursowym i bezkonkursowym. • Określenie zasad wynagradzania i przyznawania świadczeń fakultatywnych np. nagród. • Procedura odwołania dyrektora instytucji kultury – przesłanki, opiniowanie, ustanie stosunku pracy. • Powierzanie obowiązków dyrektora instytucji kultury. 11.
Program szkolenia I. Zasady zatrudniania w instytucjach kultury 1. Czym są instytucje kultury? Na jakich zasadach działają instytucje kultury? Instytucja kultury a instytucja artystyczna – różnice. 2. Podstawy prawne zatrudnienia w instytucjach kultury Jaki zakres regulacji ma ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej? Kiedy i w jakich wypadkach stosuje się Kodeks pracy w instytucjach kultury? W jakich aktach wykonawczych uregulowane są sprawy płacowe i pracownicze? W jakich wypadkach tworzy się regulaminy zakładowe i co w nich należy umieścić? 3. Pracownicy instytucji kultury Na jakich podstawach prawnych zatrudnia się pracowników? Kiedy i w jaki sposób można zatrudniać zleceniobiorców i innych wykonawców umów cywilnoprawnych? Jakie są różnice pomiędzy umową zlecenia i umową o dzieło w świetle orzecznictwa SN? Jakie są zasady zatrudniania pracowników artystycznych i pozostałych pracowników? Kiedy i dla jakich pracowników istnieją ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia poza instytucją? 4. Dyrektor instytucji kultury – zatrudnianie po zmianach od kwietnia 2019 r. Kiedy stosuje się procedurę powołania dyrektora instytucji kultury za zgodą związków zawodowych i organizacji twórczych – bez konkursu? Kiedy należy przeprowadzać konkursy na stanowisko dyrektora instytucji kultury po zmianach przepisów? Jak i w jakim terminie należy ogłosić konkurs na dyrektora instytucji kultury? Jaki powinien być skład komisji konkursowej? Jakie są procedury konkursowe po zmianach? Czego powinna dotyczyć umowa dotycząca warunków organizacyjno-prawnych i programu działalności instytucji, zawierana z dyrektorem? Kiedy i na jakich zasadach należy opublikować program działania instytucji? Czy i na jakich warunkach można zatrudnić dyrektora? W jaki sposób następuje odwołanie ze stanowiska dyrektora? 5. Dyrektor instytucji kultury jako reprezentant pracodawcy Kto jest osobą zarządzającą zakładem pracy? Jaki jest status zastępców dyrektora oraz głównego księgowego instytucji i jak powinni być zatrudniani? Jaki jest status pracownika na innym kierowniczym stanowisku? Jaki jest zakres nadzoru organizatora instytucji kultury i jego uprawnień w odniesieniu do pracowników instytucji kultury? Jakie uprawnienia wobec pracowników i pozostałej kadry zarządzającej ma dyrektor? Jak rozlicza się czas pracy dyrektora, zastępcy dyrektora oraz głównego księgowego jako osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy? 6. Umowy o pracę w instytucjach kultury Jakie są obecnie obowiązujące rodzaje umów o pracę ? Jakie mamy ograniczenia w zawieraniu umów terminowych? Jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę? Jak prawidłowo zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia? Jak prawidłowo wystawić świadectwo pracy i poza jaki okres? II. Wynagradzanie w instytucjach kultury 1. Czym jest wynagrodzenia pracownicze, a czym płaca zasadnicza? 2. Jakie są inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy? 3. Jakie są podstawy prawne ustalania wynagrodzeń w instytucjach kultury? 4. Jak prawidłowo opracować i wdrożyć regulamin wynagradzania oraz co powinien zawierać ten regulamin? 5. Jak zmienić i kiedy znieść regulamin wynagradzania? 6. Jakie są najważniejsze składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, inne dodatki – funkcyjny, specjalny? Jak je ustalać oraz wypłacać? 7. Jak ustalić dodatkowe wynagrodzenie dla pracowników artystycznych za używanie własnych instrumentów, rekwizytów i in., albo za reżyserię, scenografię itp. (art. 31a ustawy o org. i prow. dz. kult.)? 8. Jak oblicza się nagrody jubileuszowe w instytucjach kultury dla poszczególnych kategorii zatrudnionych? 9. Jakie odprawy przysługują pracownikom instytucji kultury? 10. Jakie są konsekwencje błędów w wypłatach wynagrodzeń? Zgłoś się na szkolenie Warunki Warunkiem uczestnictwa w szkoleniu jest przesłanie karty zgłoszenia faksem, e-mailem lub pocztą bądź wypełniając formularz na stronie. Jest to jednoznaczne z zawarciem umowy pomiędzy Państwa firmą a firmą MODUS. Potwierdzenie udziału z informacją o miejscu szkolenia (jeśli miejsce nie jest podane wcześniej) zostanie przesłane na 3 dni przed szkoleniem na podany w zgłoszeniu adres e-mail lub faks. Szkolenie należy opłacić przelewając po zajęciach na podstawie otrzymane faktury (przelewowej) należność. Faktura zostanie przekazana na szkoleniu bądź przesłana pocztą. Rezygnacji można dokonać na 7 dni roboczych przed szkoleniem w formie pisemnej (faksem lub e-mailem). Późniejsza rezygnacja lub jej brak zobowiązuje do pokrycia kosztów w 100%. Organizator zastrzega sobie prawo zmiany terminu zajęć lub odwołania szkolenia z przyczyn od niego niezależnych najpóźniej na 2 dni przed terminem szkolenia. Cena szkolenia obejmuje: - udział w szkoleniu - kompleksowe materiały szkoleniowe - certyfikat ukończenia szkolenia - serwis kawowy i lunch W instytucji kultury od 15 lipca br. zmieni się regulamin wynagradzania. Jak należy postąpić w sytuacji, gdy zmianie uległa: grupa zaszeregowania pracownika, bez zmiany dotychczasowego wynagrodzenia; jego wynagrodzenie, w związku ze zmianą widełek płacowych na danym stanowisku? W jaki sposób należy policzyć wynagrodzenie pracownika Regulamin wynagradzaniaidSpis informacji publicznych:263 szczegóły statystykiZarządzenie nr 11/2021 z dnia r. w sprawie wprowadzenia Aneksu nr 2 z dnia r. do Regulaminu Wynagradzania PracownikówWydział: Kłodzkie Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji Metryka informacjiosoba, która wytworzyła informację: Andrzej Banasik Osoba, która wprowadziła informację do BIP: Andrzej Banasik Autor ostatniej poprawki: Andrzej Banasik Osoba, która zweryfikowała informację w BIP: Andrzej Banasik ilość wyświetleń: 522data wytworzenia informacji: wprowadzenia do BIP: 13:46data weryfikacji: 10:01data ostatniej zmiany: 10:01 263 szczegóły statystykiZarządzenie nr 5/2018 w sprawie wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników z dnia Kłodzkie Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji Metryka informacjiosoba, która wytworzyła informację: Andrzej Banasik Osoba, która wprowadziła informację do BIP: Andrzej Banasik Autor ostatniej poprawki: Andrzej Banasik Osoba, która zweryfikowała informację w BIP: Andrzej Banasik ilość wyświetleń: 2161data wytworzenia informacji: wprowadzenia do BIP: 18:34data weryfikacji: 18:34data ostatniej zmiany: 18:34 263 szczegóły statystykiRegulamin wynagradzaniaWydział: Kłodzkie Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji Metryka informacjiosoba, która wytworzyła informację: Liliana Kud Osoba, która wprowadziła informację do BIP: Liliana Kud Autor ostatniej poprawki: Paweł Solecki Osoba, która zweryfikowała informację w BIP: Andrzej Banasik ilość wyświetleń: 2593data wytworzenia informacji: wprowadzenia do BIP: 08:02data weryfikacji: 15:48data ostatniej zmiany: 15:48 2 przesłanki ustawowe skorzystania z trybu z wolnej ręki na zamówienia publiczne w instytucjach kultury. Przykładowe zamówienia publiczne w instytucjach kultury, które można zlecić z wolnej ręki. Artykuł 11 ust. 5 pkt 2 ustawy Pzp wskazuje, że jej przepisów nie stosuje się do pewnego rodzaju zamówień dotyczących działalności rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury ( z dnia 4 listopada 2015 r.) Na podstawie art. 31d ust. 1 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2012 r. poz. 406, z późn. zm.) zarządza się, co następuje: § 1. Rozporządzenie określa warunki ustalania: a) dodatku za wieloletnią pracę i jego wypłacania, b) ekwiwalentu pieniężnego i jego wysokości, c) nagrody jubileuszowej i jej wypłacania, d) jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz jej wypłacania; a) dodatku funkcyjnego i jego wypłacania, b) dodatku specjalnego i jego wypłacania. § 2. 1. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do dodatku za wieloletnią pracę jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika. 2. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do dodatku za wieloletnią pracę jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. 3. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia. 4. Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. 5. Dodatek za wieloletnią pracę jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia: 1) począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca; 2) za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca. § 3. 1. Warunkiem ustalenia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, w tym jego wysokości, z tytułu używania w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi, jest zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem umowy o używaniu w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi. 2. Umowa, o której mowa w ust. 1, powinna zawierać: 1) oświadczenie pracownika o prawie do własności rzeczy; 2) określenie zasad i sposobu używania rzeczy przez pracownika; 3) określenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego z tytułu używania rzeczy przez pracownika, uwzględniającej koszty poniesione przez pracownika w związku z zakupem lub utrzymaniem w należytym stanie rzeczy, w tym w szczególności normy zużycia rzeczy lub jego cenę rynkową; 4) termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. § 4. 1. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika. 2. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. 3. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do nagrody jubileuszowej uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia. 4. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w określonej wysokości w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody. 5. Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze – wynagrodzenie przysługujące mu w dniu wypłaty tej nagrody. 6. Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu wypłaty nagrody, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do tej nagrody. 7. Jeżeli w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczalność do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych okresów niepodlegających dotychczas wliczeniu upływa okres uprawniający pracownika do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, pracownikowi wypłaca się tylko jedną nagrodę – najwyższą. 8. Pracownikowi, który w dniu wejścia w życie przepisów, o których mowa w ust. 7, ma okres pracy dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający pracownika do nabycia nagrody jubileuszowej wyższego stopnia, nagrodę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej – różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody niższej. 9. Przepisy ust. 7 i 8 stosuje się odpowiednio, w przypadku gdy w dniu, w którym pracownik udokumentował swoje prawo do nagrody jubileuszowej, był uprawniony do nagrody wyższego stopnia oraz w przypadku gdy pracownik prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia. 10. Nagrodę jubileuszową, w wysokości określonej w dniu upływu okresu uprawniającego pracownika do tej nagrody, wypłaca się niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody. § 5. 1. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika. 2. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. 3. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia. 4. Jednorazowa odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy. 5. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. § 6. 1. Wysokość dodatku funkcyjnego ustala się, uwzględniając: 1) zakres wykonywanych zadań; 2) zakres odpowiedzialności na danym stanowisku; 3) zakres uprawnień do podejmowania decyzji; 4) poziom samodzielności niezbędnej do wykonywania zadań; 5) liczbę podległych pracowników. 2. Dodatek funkcyjny jest wypłacany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 50% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. 3. Dodatek funkcyjny jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia. § 7. 1. Wysokość dodatku specjalnego ustala się, uwzględniając zakres i stopień trudności powierzonych zadań lub obowiązków oraz specyfikę i poziom uciążliwości warunków, w jakich jest świadczona praca. 2. Dodatek specjalny jest wypłacany za okres wykonywania pracy, z którą dodatek specjalny jest związany. 3. Dodatek specjalny jest wypłacany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. 4. Dodatek specjalny jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia. § 8. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2015 r., z wyjątkiem § 3, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2016 r. Zmiana zakładowych warunków płacowych. Do podstawowych zakładowych aktów płacowych należy regulamin wynagradzania i układ zbiorowy pracy. Ponieważ akty te mają bezpośredni wpływ na uprawnienia płacowe pracowników, ich zmiana w wielu przypadkach pociąga za sobą konieczność zmiany indywidualnych umów o pracę.
Miejscowość: Warszawa Adres: ul. Łotewska 9A Miejsce szkolenia: Wiedza i Praktyka Termin: 28 Czerwca 2019 Cena: 460 zł netto (565,80 zł brutto) Organizator Zatrudnianie i wynagradzanie w instytucjach kultury po zmianach przepisów Zakończyliśmy przyjmowanie zgłoszeń O szkoleniu Zapraszamy na szkolenie, które ma na celu zapoznać uczestników z najnowszymi zmianami przepisów dotyczących zatrudnienia i wynagradzania pracowników instytucji kultury. Szkolenie uwzględnia regulacje dotyczące przeprowadzania konkursów i zatrudniania osób kierujących instytucjami kultury. Nowelizacji uległa ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Kwietniowe i majowe zmiany zmieniły zasady przeprowadzania konkursów na dyrektorów instytucji kultury. Uczestnicy szkolenia zostaną szczegółowo zapoznani z nowymi regulacjami. Na szkoleniu zostaną również omówione problemy związane z zatrudnianiem pracowników oraz osób wynokujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Uczestnicy zgłębią wiedzę także o innych kwestiach związanych z zatrudnianiem w instytucjach kulturych, umowy, wynagradzanie, nagrody, odprawy, wypowiedzenia. Dzięki szkoleniu poznasz wszystkie najnowsze regulacje, a także pogłębisz swoją wiedzę. Pomoże w tym wybitny specjalista, który odpowie na wszystkie pytania, co pozwoli na osiagnięcie zamierzonych rezultatów. Zapraszamy serdecznie! Każdy uczestnik szkolenia otrzyma w prezencie książki: ,,Jak zapowiadać wydarzenia kulturalne w internecie, by przyciągnąć i zaangażować odbiorców. Webriting w kulturze'' o wartości 68,25 zł oraz ,,Polityka rachunkowości w kulturze. Odpowiedzi na 70 pytań Czytelników pisma Prawo i finanse w kulturze" o wartości 69 zł. Dodatkowo każdy uczestnik otrzyma wakacyjny pakiet przydatny na każdym wyjeździe: - selfie stick - dzięki niemu każda osoba będzie obecna na zdjęciu, a utrwalanie wspomnień stanie się jeszcze prostsze, - ekologiczna bawełniana torba - idealna na plażę lub spacer Zatrudnianie i wynagradzanie w instytucjach kultury po zmianach przepisów Szkolenie odbędzie się: 28 Czerwca 2019r. Program Czas trwania szkolenia 10:00 - 15:30 Zasady zatrudniania w instytucjach kultury Instytucje kultury – pojęcie, rodzaje Podmiotowość prawna Instytucja kultury a instytucja artystyczna Podstawy prawne zatrudnienia w instytucjach kultury Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej i zakres regulacji Kodeks pracy i zakres jego regulacji Akty wykonawcze Autonomiczne (zakładowe) prawo pracy: Pracownicy instytucji kultury Podstawy zatrudnienia – umowa o pracę, powołanie Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy –podstawy prawne, różnice Pracownik a pracodawca – pojęcie, podmiotowość, status prawny Pracownicy artystyczni i pozostali pracownicy Dodatkowe zatrudnienie poza instytucją – ograniczenia Zmiany w przepisach dotyczące zatrudniania dyrektorów instytucji kultury Powołanie jako sposób zatrudnienia dyrektora instytucji kultury Procedura powołania dyrektora instytucji kultury za zgodą związków zawodowych i organizacji twórczych – bez konkursu Przeprowadzanie konkursów na stanowisko dyrektora instytucji kultury po zmianie przepisów: Ogłoszenie konkursu Skład komisji konkursowej Procedury konkursowe po zmianach Umowa dotycząca warunków organizacyjno-prawnych i programu działalności instytucji Ogłaszanie programu działania instytucji Odwołanie ze stanowiska dyrektora: Odwołanie ze stanowiska a rozwiązanie stosunku pracy. Podstawy prawne i wymagane czynności organu reprezentującego pracodawcę Zatrudnianie dyrektora Reprezentacja pracodawcy wobec dyrektora Dyrektor jako pracownik zarządzający: Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy Różnice w statusie pracownika i pracownika na kierowniczym stanowisku Zakres podległości służbowej dyrektora. Nadzór organizatora instytucji kultury i zakres jego uprawnień w odniesieniu do pracowników instytucji Uprawnienia wobec pracowników i pozostałej kadry zarządzającej Czas pracy dyrektora jako osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy Umowy o pracę w instytucjach kultury Obowiązujące rodzaje umów o pracę Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych: maksymalne terminy, ilość umów Wypowiedzenie umowy o pracę – okresy, forma, przyczyny Zasady zwalniania z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia Zasady wystawiania świadectw pracy Wynagradzanie w instytucjach kultury Pojęcie wynagrodzenia pracowniczego. Płaca zasadnicza a wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenie za pracę a inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy Podstawy prawne ustalania wynagrodzeń Przepisy zakładowe – regulamin wynagradzania: podstawy wprowadzenia, podstawowe zasady tworzenia regulaminu, wprowadzenie w życie zmiany regulaminu a stosunki pracy Składniki wynagrodzenia Wynagrodzenie zasadnicze Dodatki płacowe Premie i nagrody pieniężne Dodatkowe wynagrodzenie (art. 31a ustawy o org. i prow. dz. kult.) Nagrody jubileuszowe w instytucjach kultury: Nagrody dla pracowników artystycznych Nagrody dla pozostałych pracowników Odprawy emerytalno-rentowe i inne Wypłata wynagrodzenia. Skutki błędów w wypłatach Prelegenci Wykorzystaj doświadczenia polskich ekspertów. Przekonaj się, jak ich praktyczna, pełna wiedza może pomóc Ci radykalnie zmniejszać koszty i odnosić coraz większe sukcesy. Michał Culepa prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Wieloletni redaktor „Serwisu Prawno-Pracowniczego”, autor i współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Regularnie publikuje w „Dzienniku - Gazecie Prawnej”. Doświadczony trener i wykładowca, specjalizujący się zwłaszcza w zagadnieniach zatrudnienia i wynagradzania w jednostkach publicznych, w tym w samorządzie, instytucjach kultury, administracji skarbowej i wymiarze sprawiedliwości. Szkolenia prowadzi od 2006 roku. Opublikował wiele artykułów, porad i opinii z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, jest współautorem kilkunastu publikacji książkowych, w tym komentarza do Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Lokalizacja i termin wydarzenia Miejscowość: Warszawa Adres: ul. Łotewska 9A Miejsce szkolenia: Wiedza i Praktyka Opis lokalizacji: Organizator zastrzega zobie możliwość zmiany miejsca szkolenia, by dostosować salę do komfortu uczestników obecnych na szkoleniu. Zawsze będzie to sala blisko centrum, z dobrym dojazdem. Termin: 28 Czerwca 2019 Cena: 460 zł netto (565,80 zł brutto) Co obejmuje cena W ramach opłaty otrzymasz: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, serwis kawowy, lunch, certyfikat udziału w konferencji. UWAGA CENA BEZ VAT! Zapłać mniej za udział w szkoleniu Uczestnikom opłacającym udział w konferencji w 70% lub całości ze środków publicznych przysługuje zwolnienie z VAT, po okazaniu organizatorowi odpowiedniego oświadczenia. Warunki uczestnictwa Koszt udziału w szkoleniu wynosi netto: 460 zł + 23% VAT, Przy nadesłaniu zgłoszenia do 10 czerwca 2019 r. koszt udziału w szkoleniu wynosi 420 zł + 23% VAT Opłata za szkolenie jest dokonywania przelewem po szkoleniu na podstawie faktury przesłanej przez firmę Wiedza i Praktyka Sp. z Uwaga! Bezkosztowa rezygnacja z udziału w szkoleniu jest możliwa po przesłaniu informacji o rezygnacji e-mailem do organizatora szkolenia, najpóźniej na 7 dni roboczych przed szkoleniem. W przypadku rezygnacji do 3 dni roboczych przed szkoleniem Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie kwotą stanowiącą 50% pełnej opłaty za szkolenie. Jeśli organizator nie otrzyma rezygnacji a uczestnik nie przybędzie na szkolenie, Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie pełnymi kosztami szkolenia. W przypadku rezygnacji uczestnika na 2 dni przed szkoleniem oraz w dniu szkolenia, Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie pełnymi kosztami szkolenia. W przypadku odwołania szkolenia przez organizatora lub zmiany terminu klienci nie ponoszą żadnych kosztów. Zapoznaliśmy się z warunkami uczestnictwa w szkoleniu organizowanym przez firmę Wiedza i Praktyka i akceptujemy je. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez firmę "Wiedza i Praktyka" sp. z z siedzibą w Warszawie przy ul. Łotewskiej 9a w celu realizacji niniejszego zamówienia oraz do celów marketingowych. Zgadzam się na otrzymywanie od ww. podmiotu i jego partnerów informacji handlowych przesyłanych środkami komunikacji elektronicznej. Każdej osobie, której dane dotyczą, przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Polecamy również Reklama
Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77 2 § 6 kodeku pracy, nie obowiązuje jako akt prawny – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004 roku, sygn. I PK 569/03. W art. 31b ust. 5 Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej) jest zapis, że w przypadku ustania stosunku pracy pracownika instytucji kultury w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę jubileuszową wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Czy w regulaminie wynagradzania samorządowa instytucja kultury może ująć zapis korzystniejszy, że takie prawo przysługuje pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje więcej, np. 16 miesięcy? Pełna treść artykułu dostępna wyłącznie dla abonentów, po zalogowaniu do serwisu. Zaloguj się w panelu w prawym górnym rogu serwisu, podając login i hasło, które otrzymałeś od Działu Obsługi Klienta. Aby uzyskać dostęp do serwisu, wykup abonament lub prenumeratę Poradnika Instytucji Kultury. Jeśli jesteś prenumeratorem Poradnika Instytucji Kultury, zgłoś się do Biura Obsługi Klienta po login i hasło. Regulamin pracy jest dokumentem określającym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. Regulamin pracy musi zawierać pewne obowiązkowe elementy, które powinny się w nim znaleźć. Są one wskazane w Kodeksie pracy (art. 104 1 § 1 Kodeksu pracy). Do obowiązkowych kwestii, które muszą być
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Regulamin powinien określać:• formy wynagrodzenia, stosowane u danego pracodawcy,• składniki wynagrodzenia (np. stawki wynagrodzenia zasadniczego),• zasady przyznawania wynagrodzenia i ich wysokość,• przypadki w jakich przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę (np. w porze nocnej, w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych),• zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (np. nagród jubileuszowych odpraw emerytalnych lub rentowych),• warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej, jeżeli nie zostały one ustalone w układzie zbiorowym pracy, którego postanowieniami jest objęty wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią treści tego koniecznie: Wynagrodzenie za pracę - vademecum Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o każdej zmianie regulaminu wynagradzania, przy czym nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale czy pracodawca poinformował pracowników. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt: II PK 124/06stwierdzając, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla obowiązywania regulaminu nie jest jednak wymagane faktyczne zapoznanie się z nim przez Jan zmienił regulamin wynagradzania umieszczając go w zwyczajowo przyjęty w zakładzie sposób, w wewnętrznym intranecie firmy. Kiedy kilku pracowników nie otrzymało premii uznaniowej, która została usunięta wprowadzonymi zmianami, zarzucili oni pracodawcy, że nie poinformował ich o zmianach. Roszczenie pracowników nie zostanie jednak uwzględnione, ponieważ zwyczajem w zakładzie pracy jest to, że pracodawca komunikuje się z pracownikami poprzez intranet. Pracownicy mają obowiązek śledzić wprowadzone zmiany. Zamieszczenie nowego regulaminu wynagradzania w intranecie należy w tym wypadku uznać za zgodne z prawem poinformowanie pracowników o serwis: Dodatki Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Jak po zmianach rozliczać wynagrodzenia w 2022 r. (PDF)
Regulamin wynagradzania dla Biblioteki i Centrum Centrum Kultury Gminy Wejherowo - załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 3/2017 z dn. 02.01.2017 r. - Regulamin wynagradzania 2017. Załącznik nr 1. do Zarządzenia Nr 3/2017 Dyrektora BCK. z dnia 2.01.2017 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA. dla Biblioteki i Centrum Kultury Gminy Wejherowo. I. PRZEPISY
Na podstawie art. 31 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 1997 r. Nr 110, poz. 721 i Nr 141, poz. 943 oraz z 1998 r. Nr 106, poz. 668) zarządza się, co następuje: 1 Tytuł zmieniony przez § 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 26 maja 2000 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 17 czerwca 2000 r. 2 § 1 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 26 maja 2000 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 17 czerwca 2000 r. 3 § 1 pkt 10 dodany przez § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 4 § 3 uchylony przez § 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 5 § 5 ust. 3 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 6 § 6 uchylony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 7 § 6a dodany przez § 1 pkt 4 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 8 § 8 uchylony przez § 1 pkt 5 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 9 § 9 ust. 1 zmieniony przez § 1 pkt 6 lit. a) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 10 § 9 ust. 2 uchylony przez § 1 pkt 6 lit. b) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 11 § 9 ust. 3 uchylony przez § 1 pkt 6 lit. b) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 12 § 10 uchylony przez § 1 pkt 7 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 13 § 13 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. 14 § 15 uchylony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 15 § 17 uchylony przez § 1 pkt 7 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 16 § 19 zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. 17 § 20 ust. 2 zmieniony przez § 1 pkt 8 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 18 Załącznik nr 1:- zmieniony przez § 1 rozporządzenia z dnia 16 października 2001 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 22 listopada 2001 r. - zmieniony przez § 1 pkt 4 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. - zmieniony przez § 1 pkt 9 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 19 Załącznik nr 2:-zmieniony przez § 1 pkt 5 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. - zmieniony przez § 1 pkt 9 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 20 Załącznik nr 3:-zmieniony przez § 1 pkt 6 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 21 Załącznik nr 4 uchylony przez § 1 pkt 10 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 22 Załącznik nr 5 uchylony przez § 1 pkt 10 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r.
Dokumentacja podatkowa w instytucjach kultury (prewspółczynnik, proporcja, mechanizm podzielonej płatności, faktury ustrukturyzowane, kasy on-line, koszty twórców), Dokumentacji z zakresu prawa pracy w instytucjach kultury (w tym regulamin wynagradzania, regulamin i dokumentacja ZFŚS, regulamin pracy itd.),

Od 1 grudnia 2015 r. instytucje kultury muszą stosować się do nowego rozporządzenia z 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury. Co zmienia nowe rozporządzenie? Nowe rozporządzenie płacowe Od 1 grudnia 2015 r. instytucje kultury muszą stosować się do nowego rozporządzenia z 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury. Rozporządzenie określa warunki ustalania: 1) prawa do: a) dodatku za wieloletnią pracę i jego wypłacania, b) ekwiwalentu pieniężnego i jego wysokości, c) nagrody jubileuszowej i jej wypłacania, d) jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz jej wypłacania; 2) wysokości: a) dodatku funkcyjnego i jego wypłacania, b) dodatku specjalnego i jego wypłacania. NOWOŚĆ na Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ! Zmiana w zakresie zasad wynagradzania określonych w przepisach wykonawczych do ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej spowodowana jest nowym brzmieniem przepis art. 4 ust. 6 ustawy z o zmianie ustaw regulujących warunki dostępu do wykonywania niektórych zawodów ( który z kolei wprowadził nowe brzmienie art. 31d ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, a tym wprowadził nowe rozporządzenie płacowe, pośrednio uchylając rozporządzenie z 2012 r. Nowe przypisy precyzują niektóre dotychczasowe zasady, które były niejasne. Jeden przepis rozporządzenia wejdzie w życie w dniu 1 stycznia 2016 r. Zobacz również: Przekazanie wynagrodzenia na rachunek bankowy współmałżonka Nowe przepisy ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej Dodatkowo wkrótce w życie wejdą nowe przepisy ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Jest to ważna wiadomość dla instytucji kultury, które winny swoje wewnętrzne uregulowania dostosować do nowych przepisów. Co zmienia nowe rozporządzenie? Nie ma już ustawowo określonego wykazu stanowisk pracy w instytucjach artystycznych i pozostałych instytucjach kultury oraz minimalnego wynagrodzenia pracowników tych podmiotów. Dodatkowo ustawodawca zrezygnował z dokładnego ustalenia stanowisk, na których pracownikom przysługuje dodatek funkcyjny. Zmiany dotyczą również dodatku specjalnego. Od dziś przepisy wykonawcze nie określają wymogów warunkujących przyznanie tego dodatku. Poprzednio obowiązujące przepisy, stwierdzały, że warunkiem przyznania dodatku specjalnego jest wykonywanie przez pracownika: 1) okresowo zwiększonych obowiązków służbowych; 2) dodatkowo powierzonych zadań o wysokim stopniu złożoności; 3) pracy w szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach. Nowe przepisy regulują też zasadę wypłaty dodatku specjalnego. Rozporządzenie z 2015 r. stanowi, iż "wysokość dodatku specjalnego ustala się, uwzględniając zakres i stopień trudności powierzonych zadań lub obowiązków oraz specyfikę i poziom uciążliwości warunków, w jakich jest świadczona praca". Poprzedni rozporządzenie stwierdzało, iż "warunkiem przyznania dodatku specjalnego jest wykonywanie przez pracownika: 1) okresowo zwiększonych obowiązków służbowych; 2) dodatkowo powierzonych zadań o wysokim stopniu złożoności; 3) pracy w szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach". W zakresie dodatku za wieloletnią pracę nowe rozporządzenie uszczegóławia art. 31 ust. 3 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Natomiast w zakresie nagrody jubileuszowej - precyzuje udokumentowanie i obliczenie okresu pracy warunkującego jej przyznanie. Nowe rozporządzenie wyjaśnia również dokumentowanie stażu pracy potrzebnego do przyznania jednorazowej odprawy. Zobacz również: Wynagrodzenia pracowników instytucji kultury 2015/2016 Co zmienią przepisy ustawy? Za miesiąc zmienią swoje brzmienie niektóre przepisy samej ustawy. 1 stycznia 2016 r. wejdzie bowiem w życie nowy ust. 2 art. 31a. Pracownikowi instytucji kultury będzie przysługiwało nie dodatkowe wynagrodzenie, lecz ekwiwalent za używanie w pracy własnego instrumentu lub własnych akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi, przysługuje ekwiwalent pieniężny za ich używanie. Dotychczas pracodawca pozostawiony był sam sobie przy ustaleniu zasad dotyczących prawa i wypłaty tego dodatkowego wynagrodzenia. Przepisy nowego rozporządzenia dodatkowo precyzują, że "warunkiem ustalenia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, w tym jego wysokości, z tytułu używania w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi, jest zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem umowy o używaniu w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi". Od 1 stycznia 2016 r. pracodawcy będą musieli ze swoimi pracownikami podpisywać umowy, które powinny zawierać: oświadczenie pracownika o prawie do własności rzeczy; określenie zasad i sposobu używania rzeczy przez pracownika; określenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego z tytułu używania rzeczy przez pracownika, uwzględniającej koszty poniesione przez pracownika w związku z zakupem lub utrzymaniem w należytym stanie rzeczy, w tym w szczególności normy zużycia rzeczy lub jego cenę rynkową i termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. Należy pamiętać aby wewnętrzne regulacje były spójne z nowymi przepisami. Jeśli są one mniej korzystne od nowych przepisów należy je bezwzględnie zmienić. Polecamy w INFORRB Jak i kiedy poinformować pracownika o przygotowanym dla niego rozkładzie czasu pracy Czy możliwa jest korekta odpisu na ZFŚS za ubiegły rok budżetowy Jakie dokumenty powinien wypełnić nowy pracownik w związku z zatrudnieniem

Rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 3 października 2012 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz. U. 2012 r. poz.1105). § 1 Regulamin wynagradzania pracowników Konstancińskiego Domu Kultury, zwany dalej Regulaminem, określa zasady wynagradzania za pracę oraz pozostałe świadczenia

ROZPORZĄDZENIE MINISTRA KULTURY I DZIEDZICTWA NARODOWEGO1) z dnia 3 października 2012 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury Na podstawie art. 31d ust. 1 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2012 r. poz. 406) zarządza się, co następuje: ______1) Minister Kultury i Dziedzictwa Narodowego kieruje działem administracji rządowej - kultura i ochrona dziedzictwa narodowego, na podstawie § 1 ust. 2 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 18 listopada 2011 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego (Dz. U. Nr 248, poz. 1482). 2) Niniejsze rozporządzenie było poprzedzone: rozporządzeniem Ministra Kultury i Sztuki z dnia 31 marca 1992 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników niektórych instytucji kultury (Dz. U. Nr 35, poz. 151 i Nr 58, poz. 284, z 1993 r. Nr 42, poz. 196, z 1994 r. Nr 28, poz. 101 i Nr 120, poz. 586, z 1995 r. Nr 14, poz. 65, z 1996 r. Nr 20, poz. 92, z 1997 r. Nr 37, poz. 231, z 1998 r. Nr 62, poz. 394, z 1999 r. Nr 45, poz. 447, z 2001 r. Nr 127, poz. 1395, z 2004 r. Nr 255, poz. 2560 oraz z 2008 r. Nr 122, poz. 784) i rozporządzeniem Ministra Kultury i Sztuki z dnia 23 kwietnia 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury prowadzących w szczególności działalność w zakresie upowszechniania kultury (Dz. U. Nr 45, poz. 446, z 2000 r. Nr 49, poz. 574, z 2001 r. Nr 127, poz. 1396, z 2004 r. Nr 255, poz. 2561, z 2008 r. Nr 122, poz. 785 oraz z 2009 r. Nr 196, poz. 1516), które na podstawie art. 13 pkt 1 ustawy z dnia 31 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 207, poz. 1230) utraciły moc z dniem 2 lipca 2012 r. Zmiany w prawie Grupy VAT mogą być interesujące, ale przepisy trzeba poprawić Od stycznia przyszłego roku firmy będą mogły zakładać grupy VAT i wspólnie rozliczać podatek. W piątek kończą się konsultacje tego rozwiązania. Eksperci widzą w nim wiele zalet, jednak niektóre kwestie wymagają poprawek. Bez nich korzyści z funkcjonowania w grupach VAT pozostają tylko w teorii. Ocieplanie domów - premier zachęca, korzyść podatkowa topnieje Do ocieplania domów przed zimą zachęcają nie tylko niedawne słowa premiera, ale też podatkowa ulga modernizacyjna. Niestety, realnie topnieje ona z miesiąca na miesiąc, bo jej kwota - 53 tys. zł - nie zmieniła się od 2019 roku. W tym czasie ceny materiałów i usług budowlanych poszły w górę o kilkadziesiąt procent. Jednak o jej waloryzacji na razie nie ma mowy. Jolanta Ojczyk Dziecko może zarobić więcej, rodzic nie straci prawa do ulgi prorodzinnej Lipcowe zmiany w Polskim Ładzie podniosły znacząco limit przychodów dziecka, po przekroczeniu którego rodzice tracą prawo do ulgi prorodzinnej. Zarobki pociechy wcześniej nie mogły przekroczyć 3089 złotych rocznie. Obecny limit jest znacznie wyższy. Co najważniejsze, można go stosować wstecznie, już od stycznia 2022 roku. Zmiana jest reakcją Ministerstwa Finansów na publikację Krzysztof Koślicki Do końca września czas na złożenie sprawozdania finansowego do KRS Z końcem września upływa termin na zatwierdzenie sprawozdania finansowego większości podmiotów, których dotyczy obowiązek jego sporządzenia. Ma to również znaczenie w kontekście obowiązku złożenia sprawozdania do KRS. Warto o tym pamiętać, ponieważ niezłożenie sprawozdania może skutkować odpowiedzialnością karną. Więcej na ten temat w Legal Alert. Grzegorz Keler Korzystanie z e-Urzędu Skarbowego już po nowemu W czwartek, 7 lipca, wchodzi w życie rozporządzenie ministra finansów w sprawie korzystania z e-Urzędu Skarbowego. Zmienia ono zasady dostępu do systemu. Logowanie i uwierzytelnianie użytkowników będzie się teraz odbywało według nowych zasad. Więcej spraw będzie można załatwić za pomocą pism generowanych automatycznie. Krzysztof Koślicki

Podczas proponowanego szkolenia omówione zostaną charakterystyczne rozwiązania prawne w zakresie prawa pracy w instytucjach kultury, Budynek Szkoły Cosinus Warszawa SZKOLENIE W WARSZAWIE !!! Regionalne Centrum Edukacji Samorządowej W Lublinie, ul. Graniczna 16 a/4 Tel. ( 81 ) 534 57 27 serdecznie zaprasza na szkolenie nt.: INSTYTUCJE KULTURY W 2017 R. – ASPEKTY RACHUNKOWE I PODATKOWE PO ZMIANACH PRZEPISÓW W ZAŁĄCZENIU: Wzorcowa Polityka rachunkowości, ZPK, Obieg dokumentów, Instrukcja kasowa, Instrukcja magazynowa, Instrukcja i wzory dokumentacji dt. Inwentaryzacji. Szkolenie kierowane jest dla: Dyrektorów, Głównych księgowych oraz Pracowników Wydziałów Kultury Urzędów CEL SZKOLENIA: Szkolenie ma w sposób praktyczny przybliżyć Państwu zasady dotyczące działania Instytucji Kultury oraz wskazanie na zmiany wprowadzone przez ustawodawcę. Istotnym elementem szkolenia będą najważniejsze zmiany dotyczące rachunkowych aspektów prowadzenia działalności instytucji kultury, w tym ich zastosowanie, które mają wpływ na ustalanie prawidłowego wyniku finansowy. Wychodząc naprzeciw uczestnikom – w załączeniu jako dodatek , zostanie Państwu przekazana przygotowana wzorcowa dokumentacja oraz wskazówki. PROGRAM SZKOLENIA: Organizacja Instytucji Kultury-regulamin organizacyjny, regulamin wynagradzania wybrane zagadnienia dla Kadry zarządczej i pracowników Instytucji- po zmianach. Przychody ( w tym: dotacje), koszty, rozliczenia międzyokresowe przychodów i kosztów w instytucjach kultury – zasady ujmowania operacji, zdarzenia na przełomie okresów i lat, rozliczania wg. prawa bilansowego i prawa podatkowego. Fundusz instytucji kultury i Fundusz rezerwowy. Środki trwałe wysoko i nisko cenne, wartości niematerialne i prawne, środki trwałe w budowie ( Inwestycje) – źródła ich finansowania oraz ujęcie i ich ewidencja po zmianach przepisów od 2017r. Korekty w majątku instytucji od 2015 roku dt. składników majątkowych z okresu poprzedzającego roku – ich wpływ na ustalenie wyniku finansowego praktyczne przykłady. Wycena aktywów i pasywów, oraz zasady przygotowania, przeprowadzenia i rozliczenia inwentaryzacji „rocznej”( wzory dt.: inwentaryzacji wszystkich obszarów). Wybrane zagadnienia: odpisy aktualizacyjne, naliczanie odsetek od należności ( obowiązek ustawowy ) i ich odpisy aktualizacyjne, wewnętrzne uzgodnienia ksiąg rachunkowych. Ustalenie podstawy do opodatkowania podatkiem od osób prawnych- zasady wypełniania CIT -8 i CIT- 8 /0 za 2016 rok – po zmianach. Częściowe odliczanie VAT- struktura oraz korekta podatku naliczonego (prewspółczynnik i proporcja)w Instytucji Kultury za 2016 i na 2017 r. Szkolenie poprowadzi Pani wykładowca wyższych uczelni, wieloletni praktyk administracji skarbowej w tym Naczelnik Urzędu Skarbowego, główna księgowa jednostek sektora finansów publicznych i spółek, autor pozycji książkowych, oraz wielu publikacji o tematyce rachunkowej, podatkowej, finansów publicznych. Prowadząca jest znanym i cenionym szkoleniowcem z zakresu tematyki podatkowej, finansów publicznych i rachunkowości, szkoląca zarówno pracowników jednostek organizacyjnych sektora finansów państwowych i samorządowych, również pracowników RIO, Ministerstw i innych ważnych Urzędów państwowych i samorządowych. Nawiązuje doskonały kontakt z uczestnikami – jest współpracownikiem wielu Agencji Szkoleniowych . Termin : 31 MAJ 2017 r. ( ŚRODA ) Miejsce : Budynek Szkoły Cosinus, ul. Łucka 13 – WARSZAWA Rozpoczęcie: godz. Opłata: 330 zł. – należy uiścić przelewem w terminie 7 dni po szkoleniu W cenę wliczony jest poczęstunek ( serwis kawowy i obiad ) i materiały szkoleniowe Zapisz się Rezerwacje na to wydarzenie są już niedostępne. Pusty formularz zgłoszeniowy Atualności Dane kontaktowe Regionalne Centrum Edukacji Samorządowej ul. Graniczna 16A/4, 20-010 Lublin +48 81 534 57 27 rces2@ O nas Regionalne Centrum Edukacji Samorządowej z siedzibą w Lublinie powstało w 2003 roku, prowadzimy działalność szkoleniową na terenie całego kraju. Głównym obszarem działalności RCES jest organizacja szkoleń, kursów i konferencji w świetle zmieniającego się prawa dla jednostek samorządu terytorialnego, administracji publicznej oraz firm. Zagadnienia związane z funkcjonowaniem jednostek sektora finansów publicznych, podatki, rachunkowość, prawo oświatowe, pomoc społeczna, prawo gospodarcze, zamówienia publiczne, prawo pracy, podatek Vat, archiwizacja dokumentów, ubezpieczenia społeczne to główne tematy naszych szkoleń. Statystyki odwiedzin Dzisiaj: 430 Wczoraj: 789 Miesiąc: 38278 Wszystkich: 572484 Gości Online: 81 Ta strona korzysta z ciasteczek aby świadczyć usługi na najwyższym poziomie. Dalsze korzystanie ze strony oznacza, że zgadzasz się na ich się więcej
\n regulamin wynagradzania instytucji kultury po zmianach
Przedłużenie kadencji dyrektora samorządowej instytucji kultury. Statut samorządowej instytucji kultury (GOK) stanowi, że powołanie dyrektora tej instytucji następuje na okres 4 lat po przeprowadzeniu konkursu przez wójta gminy. Czteroletnia kadencja dyrektora wyłonionego w drodze konkursu kończy się w czerwcu 2019 r.
2) czasem pracy pracowników zatrudnionych w placówkach (Wiejski Dom Kultury :Bolęcin, Dulowa, Czyżówka, Karniowice, Lgota, Młoszowa, Myślachowice, Piła Kościelecka, Psary, Dom Kultury „Willa NOT”, Dom Kultury „Sokół” , „Dom Gromadzki w Trzebini, )jest okres od poniedziałku do soboty w godz. 12.00 do godz.21.00 w Dyrektorowi samorządowej instytucji kultury przyznawane jest wynagrodzenie zasadnicze według stawki brutto: 2.500 – 9.000 złotych. Dodatek za wieloletnią pracę § 5. 1. Dyrektorowi samorządowej instytucji kultury przysługuje dodatek za wieloletnią pracę w wysokości wynoszącej po 5 latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia
§ 1. Ustala siç „Regulamin wynagradzania dla glównego ksiçgowego Bytowskiego Centrum Kultury w Bytowie", stanowiqcy zalqcznik do zarzqdzenia. § 2. Wykonanie zarzqdzenia powierza siç dyrektorowi Bytowskiego Centrum Kultury w Bytowie. § 3. Zarzqdzenie wchodzi w Žycie z dniem 15 stycznia 2018 r.

Zgodnie z art. 14, instytucja kultury z chwilą wpisu do rejestru uzyskuje odrębną od samorządu osobowość prawną i prowadzi samodzielnie gospodarkę finansową (art. 27 ustawy). Samodzielność instytucji kultury jako osoby prawnej, oznacza m.in., że organizator nie może w sposób dowolny samodzielnie modyfikować zakresu działalności

KuXfmL.